Embarazo y salida


¿A cuántas trabajadoras, especialmente en un estado de precariedad, le sucedió que la alegría de un embarazo se ve opacada por el miedo al despido? Tratamos de hacer algo de claridad sobre el tema.

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¿Cuántas trabajadoras (especialmente en un estado de precariedad) han sucedido que la alegría de un embarazo se ve ensombrecida por el miedo al despido? Tratamos de hacer algo de claridad sobre el tema.
De conformidad con el art. 54 del Decreto Legislativo n. 151/2001, Los trabajadores no pueden ser despedidos desde el inicio del embarazo hasta el final de la licencia de maternidad., así como hasta un año de edad del niño. Además, con la sentencia 5749/2008, la sección de trabajo de la Corte Suprema dictaminó que sin embargo, también se debe una compensación si una mujer embarazada o en el posparto es despedida y esta última no ha declarado su estado al empleador.
De acuerdo con el artículo 4 de la D.P.R. n. 1026/1976 para la determinación del período de embarazo, se presume que la concepción tuvo lugar 300 días antes de la fecha de entrega indicada en el certificado médico. También es importante saber que la prohibición de despido debe ser Aplicado también para madres adoptivas o de acogida. (tanto temporal como definitivamente) dura un año y corre Desde el momento en que el niño entra en la familia.
Pero la ley no solo protege a la madre: La prohibición de despido también se extiende al padre trabajador. que se beneficia de la licencia parental y es válida desde el momento de la licencia hasta que el niño cumple la edad de un año.
¿Qué hacer en caso de que el empleador no respete la prohibición de despido? Dentro de los 90 días posteriores al despido, es necesario presentar la solicitud de restablecimiento de la relación laboral y una certificación que demuestre la existencia, en el momento del despido, de las condiciones que lo prohibieron. Las referencias reglamentarias son las siguientes:
Texto Consolidado n. 51/2001, Arts. 54 y 55
Ley n. 53/2000, art. 18
Decreto presidencial n. 1026/1976, art. 2
Circular INAIL n. 51/2001, anexo, punto 6, p. 23
Circular INAIL n. 58/2000, punto 7
Circular INAIL n. 48/1993, punto 7.1.6.
Se otorgan otras facilidades si es necesario. evaluar la peligrosidad del trabajo y / o el entorno laboral. La mujer que reanuda el trabajo al final del período de licencia obligatoria, no puede ser utilizada (por períodos preestablecidos) para el trabajo que la ley identifica como insalubre, peligroso y agotador en el caso de que la mujer realice las tareas que considere agotadoras. Por lo tanto, el empleador debe proporcionar un cambio de trabajo o, en cualquier caso, es necesario que el entorno de trabajo esté configurado de tal manera que permita una fase de reposo en una posición relajada y en condiciones adecuadas. Para ello, la mujer debe solicitarlo expresamente al empleador. Tales condiciones no pueden y no deben tener repercusiones en la relación laboral, ni a nivel económico.
Entonces hay Casos en los que no se aplica la prohibición de despido., tales como: falta grave del trabajador, despido de la empresa, finalización del servicio para el cual se contrató al trabajador, despido de la relación laboral al vencimiento del plazo, no pasar el período de prueba. En este último caso, si se conoce el estado de embarazo, el empleador debe proporcionar explicaciones detalladas sobre las razones que llevaron al juicio negativo. Si el despido "legítimo" se produce durante la abstención obligatoria obligatoria o la abstención obligatoria, sin embargo, el empleador debe pagar la prestación por maternidad durante todo el período al trabajador.
A. F.
Fuentes: su part.com/ Inail.it /

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